2022年秋、「PRESIDENT WOMANダイバーシティ担当者の会」が、名称を「人事・ダイバーシティの会」と変えて新たに活動を開始しました。そのキックオフイベントをオンラインにて開催。白河桃子さんや木下明子編集長による講演、グループディスカッションなどを通して、企業の人事・ダイバーシティ担当者が抱える課題の解決策を探りました。
女性活躍推進の目的を考える
「人事・ダイバーシティの会」では、ダイバーシティや次世代人材育成に関わる課題を解決していくための研究会を立ち上げました。第一弾のテーマは「ダイバーシティ経営と、20代女性の育成」。企業はなぜダイバーシティを推進すべきなのか、そこに20代からの教育はどう貢献するのか――。
そうした点を考えるべく、今回の研究会は白河桃子さんによる「同質な組織のリスクから考えるダイバーシティ経営」と題した講演からスタート。白河さんはダイバーシティ達成に向けた4つのステップを示し、第1ステップとして「まずは何のための女性活躍なのか、目的を確認することが重要」と語りました。
「女性活躍を推進する目的には、女性活躍推進法の遵守、ESG投資家によるジェンダー投資の獲得、採用への好影響などが挙げられます。ここで注意しておきたいのは、女性活躍とジェンダー平等は根本的に違う思想だということです。前者は女性管理職比率などの向上を目指すものですが、後者は『日本の人口構成比は男女半々なのに、なぜ自社の会議の場には女性が少ないのか』といった考え方が出発点になります」
女性管理職比率だけを上げようとすると壁にぶつかってしまいがちですが、ジェンダー平等の観点から自社の状況を見つめると、なぜ男女半々でないのか、何がハードルになっているのかが見えてくると言います。
一般的なハードルとしては、働き方や家事育児時間における男女差といった構造的な問題や、「男性は／女性はこうあるべき」というアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）などが挙げられるそう。こうしたハードルを確定できれば、打つべき施策や最初に目指すべき目的もおのずと見えてきそうです。
撮影＝小林久井（近藤スタジオ）
プレジデント総合研究所顧問、講師でもある白河桃子氏
